DL: Vse pomembnejši postaja odnos do zaposlenih

1.12.2022 | 12:15

Mojca Novak

Mojca Novak

Po raziskavi družbe Manpower o pomanjkanju talentov iz leta 2018 ima v Sloveniji že skoraj vsako drugo podjetje težave pri zaposlovanju, ker ne najdejo ustreznih kadrov. Kako je s tem na območju Gospodarske zbornice Dolenjske in Bele krajine (GZDBK)? O tem smo povprašali Mojco Novak, predsednico sekcije za ravnanje s človeškimi viri pri GZDBK, sicer izvršno direktorico sektorja kadri in organizacija v podjetju Adria Mobil.

Kakšno je stanje na trgu dela na našem območju?

Po mojih informacijah je trend pomanjkanja kadra na območju GZDBK podoben kot v preostali Sloveniji. Koncentracije poleg farmacevtske še industrijske dejavnosti tehničnih smeri, ki delujejo globalno, izkazujejo veliko potrebo predvsem po kompetentnih zaposlencih tehnične stroke vseh stopenj poklicne usposobljenosti. Ob tem se pojavljajo potrebe tudi za opravljanje različnih logističnih in drugih dejavnosti in z njimi povezane potrebne profile zaposlencev.

Katerih kadrov najbolj primanjkuje in kje jih iščete?

Kadrovanje postaja čedalje večji izziv za vse delodajalce. Prednost naše regije je sicer največji šolski center v Sloveniji, ki vsako leto pošlje na trg dela več tisoč dijakov različnih profilov. Hkrati pa se zahtevnost in posebnost naše regije kažeta predvsem v močni konkurenci delodajalcev, ki zaposlujejo podobne in enake profile kadrov. Povpraševanje je večje od ponudbe. Tu gre predvsem za poklice tehnične stroke, torej elektro, lesna in strojna smer, v zadnjem času tudi smer mehatronika. Primanjkuje tudi visoko izobraženega strokovnega kadra, pri čemer gre poudariti področja IT in inženirje tehničnih strok za delo v tehnologiji in razvoju. Obmejno območje za dnevno migracijo smo že sorazmerno uspešno izpraznili, iskanje kandidatov za zaposlitev je usmerjeno globlje na Balkan, kar pa zahteva zahtevnejše in predvsem dolgotrajnejše postopke zaposlovanja.

Nekatera podjetja lažje dobijo ustrezen kader kot druga. Kako to?

Pridobivanje ustreznega kadra zahteva od delodajalcev sistematično rekrutiranje, predvsem pa tu stopi v ospredje »znamka« delodajalca. Ugled, urejenost delovnega okolja, vizija, strategija, poslanstvo in vrednote podjetja so magnet in pomemben del pridobivanja novozaposlenih. Ustrezen kader tako delodajalci lažje dobijo, če so v okolici prepoznani kot ugledni in uspešni, trajnostno in stabilno naravnani.

Kako podjetja rešujejo pomanjkanje kadra?

Na različne načine. Eden je vsekakor izobraževanje in usposabljanje zaposlenih, bodisi z internimi izobraževanji, prekvalifikacijami ali napotitvami na nadaljnje šolanje. S strateškim planiranjem kadrov lahko dolgoročno potrebe pokrivamo z aktivno štipendijsko politiko, sodelovanjem s šolskimi ustanovami in omogočanjem praks in vajeništva dijakom. Treba pa je in bo vlagati tudi v tehnologijo, digitalizacijo in prilagajanje procesov, kar bo zmanjšalo potrebe po deficitarnih poklicih.

Brez vzgoje lastnega kadra oz. vlaganja v zaposlene danes torej skorajda ne gre več?

Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih sta danes nujnost in stalnost ter pomenita konkurenčno prednost podjetij. Karierni razvoj zaposlenih je vse bolj obvezna dejavnost uspešnih delodajalcev, pri čemer je potreben individualen pristop z uskladitvijo zaposlenega in poslovnih načrtov podjetja.

Kaj podjetja ponujajo iskanim kadrom, da jih pritegnejo?

Ponujajo jim predvsem stabilno in varno delovno okolje, stimulativno plačilo in s tem finančno varnost ter možnost strokovnega in osebnega napredovanja. Delodajalci pa se razlikujejo po dodatnih bonitetah in nadstandardnih ugodnostih, ki jih ponujajo zaposlenim: gibljiv delovni čas, možnost dela od doma, dodatna izobraževanja, ki niso vezana na poslovni proces, itd. Predvsem pa so pomembni organizacijska kultura in klima ter odnos, ki ga ima podjetje do zaposlenih. Gre tudi za obvladovanje fluktuacije in vzpostavljanje zaželene organizacijske kulture, tako da so zaposleni skladni z njo in se počutijo kot njeni gradniki. Ob tem lahko poudarimo pomen dvosmerne komunikacije na profesionalnem in spoštljivem medsebojnem odnosu.

Kaj iskani kadri od podjetij pričakujejo, zahtevajo?

Pričakovanja in zahteve iskalcev zaposlitve se razlikujejo od posameznika do posameznika, hkrati pa lahko ugotavljamo tudi nekatere skupne generacijske značilnosti. Tako npr. starejše generacije iščejo predvsem stalnost in varnost zaposlitve, medtem ko generaciji Y veliko pomeni usklajenost med zasebnim in službenim življenjem. Ta fleksibilnost delovnih okolij je še posebej pomembna za trenutno najmlajšo generacijo, ki vstopa na trg dela, generacijo Z. Velik poudarek dajejo tudi na samoaktualizacijo ter lastno srečo in mir, vse bolj pa v ospredje stopa tudi pomembnost trajnostne naravnanosti organizacij.

Kako podjetja preprečujejo uhajanje dobrih kadrov?

Podjetja, ki ohranjajo najboljši kader, so tista, ki vsakodnevno, sistematično vlagajo v svoje zaposlene in njihov razvoj. To danes pomeni ustvarjanje prijetnega delovnega okolja, v katerem se bodo zaposleni dobro počutili in se bodo tudi radi vračali na delo. Delodajalci morajo s kadrovsko politiko oblikovati sistemske rešitve, ki so čedalje bolj prilagojene posameznikom in njihovim potrebam, vse za ohranjanje perspektivnega kadra in talentov.

Kaj bi bilo treba narediti, da bi se stanje na tem področju izboljšalo?

Veliko! Potrebne so sistemske spremembe, da bomo konkurenčni s tujimi poslovnimi okolji. Pri tem mislim predvsem na spremembe delovnopravne in davčne zakonodaje, o čemer danes veliko govorimo, pravih rezultatov pa ni.

Članek je bil objavljen v 40. številki Dolenjskega lista 6. oktobra 2022 v prilogi Izzivi

Mojca Leskovšek Svete

Komentiraj prispevek

Za komentiranje tega članka morate biti prijavljeni.

Prijava